اصول مدیریت فایول ویژه کارفرمایان و مدیران

کارفرمانیوز - هنری فایول (Henri Fayol) مانند بسیاری از صاحب نظران مدیریت در زمان خود یک مهندس بود. فایول مهندس معدنی فرانسوی بود. با این حال به دلیل شغل پدرش او در سال ۱۸۴۱ در استانبول به دنیا آمد و در سال ۱۹۲۵ در پاریس از دنیا رفت. نظریات فایول را باید جدا از دیدگاه های صاحب نظران مدیریت علمی (تیلور, ببج, گیلبرث, گانت و …) دانست.  نظریه اداری فایول یکی از نظریات اثرگذار در مدیریت است که هنوز هم کاربردهای بسیاری دارد.

اولین دوره کاری فایول کاملا مهندسی است. او را در این دوره باید مهندس معدن و سپس مدیر خط تولید دانست. در این دوره فایول مقالات فنی در خصوص معدن چاپ کرد که موضوعاتی مانند دلایل بروز آتش سوزی در معادن و روش های جلوگیری از آن و شکل گیری علم زمین شناسی در بر داشت و اقدام به ارائه تئوری دلتا نمود که از تئوری های مهم او در این دوره است. به دلیل این فعالیت ها، آکادمی علمی فرانسه (French Academy of sciences) از او قدردانی کرد.

بعد از این دوره فایول به سمت مدیریت می آید و اثر مشهور خود با نام مدیریت صنعتی و عمومی را به رشته تحریر در می آورد. فایول تجربه مدیریتی خوبی داشت. در حقیقت او را باید یک مدیر اثربخش دانست که توانسته بود شرکت های تحت امر خود را از بحران خارج کند. همین موضوع و بدست آوردن تجربیات موفق موجب می شود فایول تبدیل به یک نویسنده و نظریه پرداز مدیریت شود. فایول در دوران بازنشستگی این فرآیند را ادامه داده و تلاش های زیادی برای آموزش مدیریت می نماید. تلاش های فایول تا آنجا ادامه میابد که او به مقام مشاور در دولت فرانسه در می آید و مطالعاتی در برخی از ادارات مهم دولتی فرانسه انجام می دهد.

 

نظریه مدیریت اداری

جان کلام نظریه مدیریت اداری فایول (theory of administrative management) همان اصول ۱۴ گانه اوست با این حال این نظریه از دیدگاه فایول در خصوص تقسیم بندی فعالیت های یک کسب و کار آغاز می شود. از دید فایول یک کسب و کار ۶ نوع فعالیت انجام می دهد:

فنی

بازرگانی

مالی

حراستی

حسابداری

مدیریتی

از نظر فایول فعالیت های مدیریتی جذاب بود و تلاش کرد در نظریه مدیریت اداری خود به این موضوع بپردازد. بر این اساس فایول در آثار خود ۵ وظیفه اساسی مدیریت را به این شرح نام برد:

برنامه ریزی (planning)

سازماندهی (organizing)

فرماندهی (commanding)

هماهنگی (coordinating)

کنترل (controlling)

همانگونه که اشاره شد فایول مهندس بود و سال ها تجربه مدیریت در عالی ترین سطح صنایع را در کارنامه خود داشت. این تجربه بالا به همراه فعالیت های مشاوره و پژوهش منجر به شکل گیری یک دید عمیق در خصوص عملکرد سازمان و کارکنان در او شده بود. فایول بر اساس این تجربیات اقدام به ارائه اصول ۱۴ گانه مدیریت نمود تا راهنمایی برای مدیران باشد. در ادامه ضمن ارائه این اصول تلاش می کنم هر یک را تشریح نمایم:

 تقسیم کار (Division of work): اصل تقسیم کار بیان می کند که کارهای را باید به وظایف کوچک تقسیم کرد و هر بخش را به یک فرد یا گروهی از افراد واگذار نمود. این اصل یکی از مهم ترین اصول مدیریت بود که عملکرد صنایع را به شدت افزایش داد. علاوه بر فایول، تیلور نیز به این موضوع توجه ویژه ای داشت. اساسا خاصیت علوم انسانی به گونه ای است که به مرور تکمیل می شوند و بارها و بارها تکرار. پیش از تیلور و فایول آدام اسمیت موضوع تقسیم کار را در کتاب ثروت ملل مورد توجه قرار داد. اسمیت در این کتاب کارخانه سنجاق سازی را به عنوان نمونه ارائه می کند تا نشان دهد تقسیم کار چقدر بر افزایش عملکرد اثر مثبت دارد. اسمیت می گوید اگر یک کارگر را مسئول ساخت یک سنجاق کنیم در حالت ایده آن حداکثر ۲۰ سنجاق در روز خواهد ساخت. اما اگر ساخت سنجتق را به چند بهش تقسیم کنیم و هر فرد مسئول یک بخش از آن باشد بهره وری به شدت افزای می یابد. برای مثال یک نفر سیم را به قرقره بپیچد، کارگری آن را صاف کند، نفر سومی سیم راببرد،‌ فرد چهارم نوک سیم را تیز کند و … تا کارگر هجدهم که سنجاق نهایی را به طور کامل آماده می کند راندمان بسیار افزایش می یابد. در مثال اسمیت یک کارگاه کوچک سنجاق سازی با ۱۰ کارگر به همین شیوه توانست روزی ۴۸۰۰۰ سنجاق بسازد. دلیل این افزایش راندمان خیره کننده از نظر اسمیت تقسیم کار است. تقسیم کار از دیدگاه او موجب ۳ مزیت می شود:

 ۱ـ کارگر در کارش تخصص پیدا می کند و بازدهی افزایش می یابد. ۲ـ اتلاف وقت کم می شود. ۳ ـ استمرار و تخصص موجب اختراع و ابتکار می شود.

اختیار و پاسخگویی (Authority and Responsibility): اختیار حق دستور دادن و پاسخگویی مسئولیت در برابر نتیجه اختیار و دستورات است. فایول اعتقاد دارد این دو باید در کنار هم باشند. اگر به مدیر اختیار داده نشود نمی توان او را بازخواست کرد چرا که امور در اختیار او نیست و اگر اختیار داده شود و پاسخگویی و بازخواستی در کار نباشد عملکرد کاهش خواهد داشت و مدیر دیگر اهمیتی به اثربخش بودن تصمیماتش نمی دهد چرا که قرار نیست بازخواست شود و در برابر اختیاراتش پاسخگو نیست. برای مثال در نظر بگیرید فردی در جایگاهی منصوب می شود اما اجازه دستور دادن به زیر دستان و تصمیم گرفتن برای عملکرد مجموعه خود ندارد. این مسئول یا مدیر در عمل هیچ قدرت و اختیاری ندارد چرا که زیر مجموعه به نظراتش اهمیتی نمی دهند. در این شرایط در ظاهر او بر جایگاه مدیر تکیه زده اما عملا کاری از دستش بر نمی آید. در مقابل اگر مدیری منصوب و اختیار دستور دادن به او داده شد اما کسی از او بازخواست نکرد و نظارتی بر کارش نبود دوباره با چالش مدیریتی مواجه می شویم. از دیدگاه فایول باید بر عملکرد مدیر نظارت وجود داشته باشد و او در مقابل اقدامات و تصمیماتش پاسخگو باشد. در غیر این صورت مدیر بدون دغدغه و دقت هر اقدام غیر منطقی را اجرا کرده و بدون ترس از عواقب آن به بی تدبیری و از بین بردن منابع و فرصت ها ادامه می دهد.

نظم و انضباط (Discipline): کارکنان باید به قوانین و مقررات وضع شده در سازمان احترام گذاشته و آنها را اجرا نمایند. در دیدگاه فایول نظم و انضباط نتیجه رهبری اثربخش در سازمان است.

وحدت فرماندهی (Unity of command): هر کارمند باید از یک شخص دستور بگیرد و به همان فرد پاسخگو باشد. این چهارمین اصل از اصول ۱۴ گانه هنری فایول است. بر اساس این اصل هر فرد در سازمان باید یک مافوق داشته باشد و از او دستور بگیرد و در مقابل عملکردش نسبت به او پاسخگو باشد. باید توجه داشت دیدگاه فایول در این اصل بر اساس رفتار کارگران و کارمندان در سازمانی سنتی بنا نهاده شده است. منطقا در سازمان هایی که به صورت پروژه ای فعالیت می کنند و ساختار سازمانی ماتریسی دارند این چارچوب اجرایی نیست. با این وجود فایول این موضوع را در این اصل مطرح می کند که دوگانگی در فرماندهی منجر به شکست می شود.

وحدت رویه (Unity of direction): هر گروه از فعالیت های سازمانی که یک هدف مشابه دارند باید توسط یک مدیر و با استفاده از یک طرح هدایت شود.

تبعیت (Subordination): منافع کارکنان نباید مقدم بر منافع سازمان باشد.به عبارت دیگر منافع سازمان باید در اولویت قرار گیرد.

جبران خدمت (Remuneration): همه کارکنان برای کاری که انجام می دهند باید دستمزد منصفانه دریافت کنند.

میزان تمرکز در تصمیم گیری (The Degree of Centralization): فایول اعتقاد دارد باید یک تعادل در میزان تمرکز در تصمیم گیری در سازمان بر قرار باشد. مدیریت ارشد باید بخشی از قدرت تصمیم گیری را به سطوح میانی و اجرایی واگذار نماید.

زنجیره فرمان (Scalar chain): منظور از زنجیره فرمان سلسله مراتب قدرت و اختیار در سازمان است. این زنجیره از مدیریت ارشد سازمان شروع شده و به سطوح پایین می رسد. بر اساس این اصل فایول هر کارمند می تواند با یک یا دو رده بالاتر خود در ارتباط باشد بدوم آنکه چالشی ایجاد شود. اما در سازمانی که ۴ لایه مدیریتی وجود دارد کارگر خط تولید نمی تواند تمام موضوعات روزانه را با مدیر ارشد سازمان در میان بگذارد و در صورت بروز چنین کاری زنجیره فرمان و سلسله مراتب از بین می رود.

ترتیب و مرتب بودن (Order): بر اساس این اصل فایول، فضای سازمان باید مرتب باشد. هر کارمندی فضای مناسب کاری خود را داشته و منابع، ملزومات و ماشین آلات مهیا و به صورت مرتب به کارکنان تخصیص داده شود. فضای کاری باید ایمن، تمیز و مرتب باشد. باید دقت داشت در اصل سوم فایول به موضوع نظم افراد و پایبندی آنها به قوانین پرداخته و در این اصل به مرتب بودن فضا و محیط اشاره دارد. انسان، ماشین و ملزومات از نظر فایول باید مرتب باشند. به زبان امروزی تر در این اصل فایول به اصول ۵S اشاره دارد.

انصاف (Equity): مدیران باید رفتار منصفانه ای با زیر مجموعه خود داشته و رفتاری محترمانه از خود نشان دهند. مدیران باید برخوردی بی طرفانه با کارکنان مختلف داشته باشند. در این اصل فایول تبعیض در سازمان را مردود دانسته و آن را موجب کاهش عملکرد کارکنان می داند.

ثبات کارکنان (Stability of tenure of personnel): دوازدهمین اصل از اصول ۱۴ گانه فایول می گوید کارکنان باید تا حد امکان در کار خود پایدار باشند و نباید نرخ تغییرات کارکنان سازمان بالا باشد. برای مثال اگر شرکتی نیاز به ۱۵ نیروی کار دارد نباید هر ماه یا هر ۳ ماه یک بار همه آنها را تعدیل و اخراج کرده و نیروهای جدید استخدام کند بلکه باید تلاش کند ماندگاری در سازمان ایجاد کرده و تا حد امکان از خروج نیروهای کارآمد جلوگیری کند. این اصل به بیان امروزی تر به امنیت شغلی و یادگیری در سازمان اشاره دارد. کارکنان نیازمند امنیت شغلی هستند تا بتوانند با کیفیت بیشتری کار کنند. در اینجا لازم می دانم یک نکته را بیان کنم، کارکنان نیازمند امنیت شغلی و سازمان نیازمند فضای رقابتی است، یعنی کارکنان باید بدانند که اگر خوب کار کنند شرکت باقی خواهد ماند و آنها نیز امنیت شغلی دارند اما اگر عملکرد ضعیفی داشته باشند سازمان تضعیف شده و هم بقای سازمان و هم امنیت شغلی آنها به خطر می افتد. در این شرایط کسب و کارها پویا شده و اقتصاد عملکرد بالاتری خواهد داشت. اما در شرایطی که هم کارکنان و هم شرکت ها احساس امنیت کنند و برای همیشه خیالشان جمع باشد که دولت از آنها حمایت می کند و حتی برای بقای آنها انحصار ایجاد می نماید به مرور فرسوده شده و چالاکی سازمان و کارکنان از بین می رود و خلاقیت، ابتکار و نوآوری به فراموشی سپرده می شود.

ابتکار (Initiative): اصل ابتکار بیان می کند کارکنان در ابراز عقاید و نظرات در خصوص کارها باید آزاد باشند تا بتوانند از خود ابتکار به خرج دهند. این ابتکار در نهایت به سود شرکت بوده و به عنوان منبع قدرت برای سازمان به حساب می آید. ابتکار موجب می شود تا کارکنان در امور شرکت درگیر شده و به آن علاقه مند شوند. این اصل شاید یکی از اصول بسیار مترقی فایول باشد. بدون تردید اصلی ترین روند مقالات مدیریت و کسب و کار امروز بر نوآوری و خلاقیت فردی و سازمانی متمرکز شده است. سازمان ها برای بقا و تعالی در بلند مدت نیازمند خلاقیت، ابتکار و نوآوری هستند. فایول این موضوع را به خوبی در اصول ۱۴ گانه مدیریتی خود گنجانده است.

روحیه کار گروهی (Esprit de corps): آخرین اصل از اصول چهارده گانه مدیریت فایول به کار گروهی می پردازد. بر اساس این اصل در درون سازمان باید هارمونی ایجاد نمود تا با هماهنگی کارها به صورت گروهی انجام شود. این اصل به ترویج اعتماد و ارتباط متقابل در میان کارکنان می پردازد. در حقیقت مدیران مسئول ایجاد روحیه همبستگی، یگانگی و صمیمیت در بین کارکنان هستند نه ایجاد اختلاف، جدایی و نفاق. بر اساس این اصل اقدامات مدیرانی یا سرپرستانی که تلاش دارند دو به هم زنی کنند یا فضای زیراب زنی را در سازمان گسترش دهند مردود است. البته این موضوع در سازمان های ناکارآمد ممکن است موجب بقای مدیر شود. مدیر در این نوع سازمان مانع ایجاد روح صمیمت شده و با ایجاد اختلاف در کارکنان موجب عدم رشد آنها می شود  البته کیفیت عملکرد سازمان نیز آسیب جدی می بیند اما کارکنان رشد نکرده و عمر مدیریت فرد افزایش می یابد. در خصوص صمیمیت لازم است این توضیح را بدهم که میزان صمیمت یک حد بهینه دارد. بر اساس پژوهش ها صمیمیت بسیار پایین یا خیلی زیاد در بین کارکنان موجب کاهش عملکرد سازمان می شود. اگر صمیمیت بسیار پایین باشد کارکنان روحیه کار گر.هی را از دست داده و حس خوشایندی از کار با یکدیگر ندارند. این موجب کاهش عملکرد سازمانی می شود. در نظر داشته باشید که دو همکار که کارشان به هم مرتبط است رابطه خوبی با هم ندارند و ترجیح می دهند کمتر با یکدیگر ارتباط داشته باشند. در این شرایط شاید یک تایید ساده یا یک امضا که نیازمند یک مکالمه ۱ دقیقه ای بین آنها ست ساعت ها و روزها به تاخیر بیفتد چون آنها میلی به هم کلام شدن با هم ندارند. در مقابل صمیمیت بیش از حد نیز عملکرد سازمان را کاهش می دهد. به همین مثال بازگردیم، دو همکار که علاقه و صمیمیت بسیار زیادی با هم دارند برای انجام همان کار که نیاز به ارتباط یک دقیقه ای دارد ۲ ساعت کنار هم می نشینند و حرف می زنند. صمیمیت در بین کارکنان باید در حد میانه باشد. به صورتی که به عملکرد سازمان و وظایف آنها در شرکت آسیبی وارد نشود.

منبع : www.myindustry.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

۹ نشانه مسموم افراد قدرت‌طلب در محیط کار

گرگ بائر، جراح بازنشسته‌ای است که زمانی یکی از شلوغ‌ترین بخش‌های جراحی چشم در یک بیمارستان را مدیریت می‌کرد. اما با وجود همه دستاوردهای کاری و ثروتی که داشت، احساس پوچی و ناراحتی می‌کرد، تا حدی که تا آستانه خودکشی رفت. وقتی به خودش آمد و شادی پایدار را جست‌وجو کرد، به اصولی برای تحول زندگی پی برد که به تاسیس شرکت The Real Love منجر شد. در وب‌سایت این شرکت نوشته شده: «اگر تصمیم گرفته‌اید که فقط نمی‌خواهید زنده بمانید و می‌خواهید متفاوت زندگی کنید، واقعا شاد باشید و از ترس و سردرگمی نجات بیابید، به جای درستی آمده‌اید. با عشق واقعی، هیچ چیز دیگری اهمیت ندارد و بدون آن، هیچ‌چیز تکمیل نیست. عشق واقعی قطعه گمشده پازل زندگی است. در ealLove.com معنای واقعی عشق را به شما می‌آموزیم و صلح و اعتماد به نفس را جایگزین خشم و سردرگمی در زندگی فردی و روابط شما می‌کنیم.» دکتر بائر که دو دهه است نویسنده‌، سخنران و کارآفرینی موفق شده، کتابی تحت‌عنوان «عشق واقعی در محیط کار: هشت اصل برای رهبری موثر در کسب‌وکار» نوشته که بسیار قابل توجه است. در این کتاب دکتر بائر ذکر کرده که نبود عشق واقعی در افراد، به‌خصوص کسانی که در نقش‌های مدیریتی هستند، باعث می‌شود آنها به‌طور ناسالم به دنبال قدرت و کنترل کردن دیگران بروند. او می‌افزاید: «وقتی می‌توانیم رفتار دیگران را کنترل کنیم، نوعی احساس قدرت را تجربه می‌کنیم که به‌طور موقت به ما احساس آرامش می‌دهد و ما را از حس غیرقابل تحمل ناامیدی می‌رهاند. بیشتر ما هر روز از قدرتی که داریم سوء استفاده می‌کنیم، اما پی به آن نمی‌بریم، چون چنین رفتاری در فرهنگ ما امری عادی است.»

رفتارهای مسمومی که باید از آن مطلع باشیم

دکتر بائر برای شناسایی رفتارهای آسیب‌زننده ناشی از قدرت که باعث اختلال در کار کارکنان وفادار می‌شود و محیط کار را غیرقابل تحمل می‌کند، چند رفتار مسموم را که ممکن است حتی نسبت به آن آگاهی داشته باشیم، اما برای جلوگیری از آن کاری نکنیم، لیست می‌کند. زمان آن رسیده که توجه بیشتری به چنین رفتارهایی نشان دهیم. کدام‌یک از اینها برای شما آشنا به نظر می‌رسند؟

۱) شایعه‌پراکنی: دکتر بائر می‌گوید وقتی افراد پشت سر دیگران بدگویی می‌کنند، در موقعیتی قرار می‌گیرند که به آنها آسیب وارد کنند و اعتبار آنها را زیر سوال ببرند. افرادی که شایعه‌‌پراکنی می‌کنند و پشت سر همکاران خود بدگویی می‌کنند و این رفتار بد را قبول ندارند، از احساس قدرتی که با این کار به دست می‌آورند، لذت می‌برند و باید هر چه زودتر جلوی آنها گرفته شود.

۲) اطلاعات ندادن: دکتر بائر در مورد افرادی که نمی‌خواهند در مورد کار اطلاعات بدهند می‌گوید: «این تجربه را داشته‌اید که گاهی در مورد یک کار از یک فرد خاص اطلاعات می‌خواهید و او از اینکه این اطلاعات را به شما نمی‌دهد لذت می‌برد یا دادن این اطلاعات را مدام به تعویق می‌اندازد. ناامیدی شما از چنین رفتاری، به او حس قدرت می‌دهد.»

۳) افشای رازها: دکتر بائر می‌نویسد: «خیلی از ما دوست داریم رازها را لو بدهیم، چون در لحظاتی که این کار را می‌کنیم، کنترل بحث را به دست داریم و همه توجه‌ها به سمت ما است.» به محض اینکه شنیدید یکی از همکاران می‌گوید «می‌خواهی رازی را بشنوی؟» هشدار واضحی است مبنی بر اینکه با فردی مسموم روبه‌رو شده‌اید.

۴) سوء استفاده از اختیار: به مدیران‌تان نگاه کنید. خیلی از آنها از اختیاراتی که به واسطه موقعیت‌شان دارند برای ترساندن دیگران سوء استفاده می‌کنند تا آنها را وادار به انجام کارهایی کنند که می‌خواهند یا زمانی که نیاز به موافقت‌شان در تیم دارند، آنها را با خود همراه کنند. برخی مدیران نمی‌توانند به صورت هدفمند مسوولیت‌ها را واگذار کنند تا بر همه تصمیم‌هایی که باید بگیرند، کنترل داشته باشند؛ حتی کوچک‌ترین تصمیم‌ها. دکتر بائر می‌گوید: «چنین رویکردی ناکارآمد است و رهبری تیم را به بیراهه می‌کشاند، اما به مدیر احساس قدرت می‌دهد.»

۵) سرکوب خلاقیت: وقتی مدیران ایده‌های کارکنان را برای ارتقای یک محصول یا کل کسب‌وکار زیر سوال می‌برند، حس واقعی قدرت داشتن به آنها دست می‌دهد و این موضوع می‌تواند به قیمت منزوی کردن و از بین بردن انگیزه کارکنان تمام شود.

۶) انتقاد: دکتر بائر می‌نویسد: «مچ‌گیری و پیدا کردن اشتباهات دیگران یک سرگرمی ساده است و برای کسانی که به دنبال قدرت هستند، هر ضربه‌ای که به دیگران وارد می‌کنند، منبع رضایتمندی است.»

۷) قلدری: به گفته دکتر بائر، از هر شش نفر یک نفر در محیط کار قلدری می‌کند که این امر با توجه به اینکه بهره‌وری و سلامت کارکنان را پایین می‌آورد، برای کسب‌وکار گران تمام می‌شود. دکتر بائر می‌گوید در عصر اطلاعات، قلدری کردن با دانش بیشتر صورت می‌گیرد. «هر چقدر بیشتر بدانیم، بیشتر می‌توانیم در بحث‌ها برنده باشیم، بر دیگران غلبه کنیم و احساس قدرت داشتن کنیم.»

۸) تخریب فرآیندهای کاری: دکتر بائر می‌گوید افرادی که از سوی همکارانشان به عنوان «تنگناهای» پیش رفتن فرآیندهای کار شناخته می‌شوند، از اینکه جریانات امور را تحت کنترل داشته باشند و بتوانند روند کارها را کند کنند، از احساس قدرتی که به دست می‌آورند، لذت می‌برند.

۹) نه گفتن: دکتر بائر می‌گوید: «خیلی از افراد از به‌کار بردن قدرت وتو در تصمیم‌گیری‌ها در هر اندازه‌ای، احساس قدرت به دست می‌آورند.»

اثرات منفی سوء استفاده از قدرت

• افرادی که به‌طور لحظه‌ای احساس قدرتمند بودن می‌کنند، هیچ‌گاه طولانی مدت حس رضایت به دست نمی‌آورند. وقتی این حس موقت از بین می‌رود، دوباره قدرت بیشتر می‌خواهند و در واقع، به آن اعتیاد پیدا می‌کنند.

• افرادی که به دنبال قدرت هستند، همواره ناامیدند و قدرت هیچ‌گاه رضایتمندی پایدار برای آنها ندارد.

• افراد تشنه قدرت، خودخواه هستند و به تدریج منفور می‌شوند.

• افراد قدرت‌طلب در نهایت انگیزه کاری خود را از دست می‌دهند.

منبع : دنیای اقتصاد www.donya_e_eqtesad.com

روشهای کاربردی مدیریت کارکنان ناراحت

کارفرمانیوز - کارکنان ناراحت در همه ی سازمان ها پیدا می شوند. بنابراین ،‌ رهبری یک تیم از کارکنان اصلا ساده نیست و نیازمند مهارت‌های خاصی است که هر آدمی ندارد. حتی اگر این مهارت‌ها را در ذات خود به صورت غریزی دارید، باز هم خود را با چالش‌هایی در برخورد با کارکنان ناراحت روبه‌رو می‌بینید.

اگر از پس این چالش برآیید، قادر خواهید بود تا یک کارمند ناراحت را که صرفاً به اندکی توجه و مراقبت نیاز داشت به یک کارمند ستاره تبدیل کنید. در غیر این صورت، ممکن است همان کارمند بالقوه ارزشمند را به دلیل عدم‌رضایت شغلی از دست بدهید، یا بدتر از آن به خاطر این کارمند ناراضی با دعاوی قانونی احتمالی روبه‌رو شوید.

اگرچه به ندرت اتفاقات جدی از این دست رخ می‌دهند، باز هم اهمیت دارد که از طریق یادگیری شش روش برتر به روش زیر برای مدیریت کارکنان ناراحت اقدام کنید:

۱. وضعیت را به شکل کامل ارزیابی کنید.

همان‌طور که از نظر نوشتاری بین واژه‌های ارزیابی و در نظرگرفتن تفاوت وجود دارد، از نظر معنایی نیز بسیار   متفاوت‌اند. قبل از این که در نتیجه‌گیری عجله کنید، اندکی زمان صرف شناخت بیش‌تر وضعیت کنید و واقعاَ شناسایی کنید چه اتفاقی برای آن فرد افتاده است. این امر که چرا غمگین یا ناراحت هستند را درک کنید. ممکن است از شما، وضعیت فعلی شغلی خود یا عضو دیگری از کارکنان ناراحت باشند. هم‌چنین احتمال دارد به دلیل چیزی غیرمرتبط با زمان حضور خود در محل کار ناراحت باشند.

اگر موضوع از چیزی درون شرکت ناشی می‌شود، قبل از تصمیم‌گیری راجع‌به واکنش احتمالی خود، تا حد ممکن اطلاعات گردآوری کنید. اما حتی اگر عامل مربوط به سبک زندگی آنها است که بر رفتار آنان تاثیر می‌گذارد، صرفاً با این استدلال که مشکل از بیرون محل کار ناشی شده است از آن غفلت نکنید. از آن به عنوان فرصتی استفاده کنید که به آنها نشان دهید برای شرکت شما، چیزی بیش‌تر از پرونده‌ی کارگزینی یا منابع انسانی هستند.

پیشنهاد کمک، خواه از طریق برنامه‌ی رسمی کمک به کارکنان یا سایر وسایل، می‌تواند وفاداری آنها به شرکت را افزایش دهد.

۲. منتظر نمانید.

بهترین زمان برای تشخیص وضعیت، دیروز بود. بهترین زمان در واقع امروز است که بدهی شما است، هر چه بیش‌تر برای تشخیص وضعیت بعد از سر باز‌کردن آن معطل کنید، زمان بیش‌تری برای ایجاد مسمومیت، و بر‌افروختن آتش در اختیار کارمند ناراحت قرار خواهید داد. البته مکالمه‌ای فرح‌بخش نخواهد بود اما بهتر است تا دیر نشده است آن را انجام دهید.

به علاوه، بعد از مواجهه با وضعیت، ممکن است ضرورت داشته باشد که مابقی کارکنان را در جریان بگذارید. اگر در میان کارکنان صحبت‌هایی در این زمینه مطرح باشد، مشکل از کنترل شما خارج می‌شود. بخش‌نامه یا بیانیه‌ای دقیق و کوتاه که به سایر کارکنان اجازه می‌دهد بفهمند وضعیت تشخیص داده شده است، می‌تواند از زمان جلسات و بروز مشکل در منابع انسانی بکاهد.

۳. حفظ حریم خصوصی ضرورت دارد.

در حالی که ممکن است نیاز باشد بعد از حل‌و‌فصل ماجرا کل کارکنان را در جریان بگذارید، بهتر است با کارکنان ناراحت یک‌به‌یک جلسه بگذارید. این اختیار نه تنها از شما در برابر شنیده‌شدن اعتراض کارکنان توسط سایرین جلوگیری می‌کند، بلکه مفهوم امنیت را برای آنها به ارمغان می‌آورد. آنها تمایل خواهند داشت تا دلیل واقعی خود برای ناراحتی را بیان کنند و می‌توان در فضای خصوصی به راه‌حل دست یافت، راه‌حلی که بدون حفظ حریم خصوصی پشت درب‌های بسته ممکن نخواهد بود.

به علاوه، حفظ حریم خصوصی، از شما و کارکنان به شکل حقوقی حفاظت می‌کند. مکالمه‌هایی که با کارکنان دارید، و نیز جزییات راه‌حل‌هایی را که به ذهن شما خطور می‌کند به شکل کامل مستند‌کنید. یادداشت‌های خود را تایپ کنید، چاپ کنید، و از کارکنان بخواهید برای ممانعت از پیش‌آمدن “کی بود کی بود من نبودم” و تاثیرگذاری بر محیط کاری در آینده آنها را امضا کنند.

۴. خونسردی، بهترین خلق و خوی است.

کار‌کردن در اداره‌های داغ واقعا عذاب‌آور است، حتی زمانی که منظور از داغ، دمای هوا یا میزان انصاف در قضاوت مدیران باشد. از همه‌چیز مهم‌تر، برخورد مناسب در زمان برخورد با کارکنان ناراحت است. اگر آنها شروع به ناراحت‌شدن می‌کنند، به آرامی با آنها صحبت کنید و اجازه دهید زمان بگذرد تا آرام شوند. اگر وضعیت بحرانی شد، با مهربانی از آنها بخواهید حرفه‌ای رفتار کنند.

اگر هیچ‌چیز کمک‌کننده‌ای مشاهده نکردید، موقعیت را ترک کنید و به آنها فضا بدهید تا عصبانیت خود را در فضای خصوصی و بدون حضور شما بیان کنند. کارکنانی که در مدیریت‌کردن احساسات خود راحت نیستند، ممکن است به اندکی زمان نیاز داشته باشند تا در خلوت، و قبل از این که قادر باشند به مذاکرات برگردند و مکالمه‌ای حرفه‌ای را ترتیب دهند، این احساسات را فراوری کنند و به آرامش برسند.

۵. زمان‌بر است.

به عنوان حرفه‌ای‌های کسب و کار، می‌خواهیم مشکلات را فوراً برطرف کنیم. در حالی که این نگرش به شکل کلی عالی است، در تمام وضعیت‌ها جواب نمی‌دهد. نگاهی فوری و کوتاه به روحیه‌ی کارکنان می‌تواند کارایی و بهره‌وری را بهبود دهد، اما همیشه این امر ممکن نیست.

در زمان مواجهه با اعضای تیم کاری در‌نظر داشته باشید که ممکن است حل و فصل مشکل، بیش از یک جلسه طول بکشد. اگر فردی برای دوره‌ای یک ماهه ناراحت باشد، حل این مشکل در زمان یک ساعت ممکن نخواهد بود.

این کار برای کارآفرین‌هایی که عادت به حرکت‌کردن سریع دارند، بسیار خسته‌کننده خواهد بود، اما در این بین به خاطرداشته باشید که به شرکت و کارمندان خود تعهد دارید تا از پس این وضعیت نیز بر آیید.

۶. سوابق را حفظ کنید.

از همه مهم‌تر، مکالمات، جلسات و خروجی‌ها را مستند کنید. این کار برای امنیت شما و کارکنان است و می‌تواند از شما در برابر دعوای قانونی حفاظت کند. تمام ما امیدوار هستیم جلسات با سایرین را با لبخندی واقعی، کف‌زدن و تحسین اشتیاق خود هنگام شنیدن عبارت “بابت کارهایی که انجام دادی متشکرم” به پایان ببریم. بهره‌وری افزایش می‌یابد و همه‌ی افراد به عضوی شاد از خانواده‌ی کاری تبدیل می‌شوند.

متاسفانه تلاش‌ها برای تشخیص و حل و فصل موضوعات مربوط به کارکنان ناراحت همگی به این شکل به پایان نمی‌رسند. ممکن است به جای نتایج مثبت، خود را در وضعیت صدور برنامه‌ی بهبود عملکرد یا زمینه‌سازی برای اخراج تدریجی کارمند مشاهده کنید.

مورد پیش‌آمده هر چه باشد، اطمینان حاصل کنید اخطارهای مربوطه و اقدامات اتخاذ شده را در خاطرتان نگه داشته‌اید. این سوابق می‌توانند در صورت طرح دعوی قانونی توسط کارمند علیه شرکت مفید واقع شوند. به عنوان مالک و رهبر کسب و کار، اهمیت دارد که تعداد متنابهی از مدارک استاندارد شده‌ی منابع انسانی از قبیل فرم اقدام انضباطی را ایجاد کنید و در اختیار داشته باشید که بتوانید به شکل مستمر از آن استفاده کنید. انجام این کار به شما کمک می‌کند در موقعیت‌های سخت که فرآیندها و مستندسازی‌های شفاف کلید ایجاد تغییر هستند، بهبود ایجاد کنید.

تمام کارها برای تمام افراد مناسب نیستند. اگرچه کار شما هدایت و توسعه‌ی کارکنانی است که با مقام شغلی خود تناسب دارند، به همان اندازه مسئولیت شما است که افرادی را شناسایی کنید که با مقام شغلی تناسب ندارند و بهترین زمان برای تغییر مسیر آنها را شناسایی کنید. اگر نمی‌توانید یک کارمند خشمگین را نجات دهید، شاید زمان آن فرا رسیده باشد که از خیر وی بگذرید.

منبع : www.bazdeh.org

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

بایدها و نبایدهای کارفرمایان در روز اول کاری

کارفرمانیوز - امروز روز اول کاری بسیاری از شرکت ها و کسب و کارها بعد از تعطیلات است و همچنین احتمالا برای خیلی از کارمندان روز اول کاریشان در محل کار جدید ، از طرفی کارفرمایان این کارمندان نیز قرار است با نیروهای جدید ارتباط برقرار کنند.همواره این چالش برای هر دو دسته وجود داشته در اولین روز(های) این همکاری باید چگونه رفتار کنند. هرچند اگر کارفرمایان به صورت اصولی و با دقت مصاحبه شغلی را با کارمند مربوطه انجام داده باشند، شناخت نسبی پیدا کرده و تعامل بهتری می توانند داشته باشند ، ولی این چالش برای کارمندان به مراتب بزرگتر خواهد بود.در همین راستا تصمیم گرفتم مطلبی اماده کنم که چه برای کارمندان تازه وارد و کارفرمایانشان و چه برای مدیران و کارمندانی که یکسال جدید را در همان شرکت قبلیشان شروع می کنند مفید بوده و هم کارمندان عزیز بدانند که در روز اول کار خود چه کارهایی را باید و چه کارهایی را نباید انجام دهند و هم کارفرمایان محترم از انتظارات کارمندانشان با خبر شوند.

( برای کارفرمایان )

کدامیک از مزایای کاری، کارمندان را خلاق می‌کند

شرکت‌های موفق و بزرگ، فرهنگ‌ها و رفتارهای مشابهی دارند که آن‌ها را به آن چیزی که امروز هستند، تبدیل کرده است. آن‌ها محیط کاری را به‌گونه‌ای آماده کرده‌اند که کارمندان حداکثر تعلق و ارتباط را با آن حس کنند و خود را عضوی تأثیرگذار در جهت پیشرفت شرکت بدانند. این شرکت‌ها مزایای مختلفی به کارمندان خود اهدا می‌کنند. مهم‌ترین مزیت ارائه‌شده توسط شرکت‌های موفق به کارمندان، آزادی عمل است.

کارمندان مدرن دوست دارند نقشی پررنگ‌تر در تصمیمات شرکت داشته باشند و همکاری و نوآوری را به‌صورت توأمان ارائه دهند. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که شرکت‌هایی با ساختار مسطح و بدون استفاده از سلسله‌ مراتب و رهبری‌های بر پایه‌ی ترس، می‌توانند کارمندانی تربیت کنند که صرف‌نظر از موقعیت و مقام، توانایی تمرین رهبری برای خودشان را دارند. این کارمندان برای تمرین این مهارت، قدرت انتخاب و مسئولیت‌پذیری لازم را در خود حس می‌کنند.

مدیرانی که اطلاعات را کاملا محرمانه قلمداد می‌کنند و همیشه از پشت درب‌های بسته و به‌تنهایی برای شرکت تصمیم‌ می‌گیرند، نمی‌توانند به موفقیت رهبرانی دست یابند که با صداقت و دلسوزی در خدمت کارمندان هستند. رهبران موفق با در نظر گرفتن استعدادهای کارمندان، وظایف مهم را به آن‌ها واگذار می‌کنند و آزادی  عمل در تصمیم‌گیری را به‌عنوان یک مزیت اساسی به آن‌ها اهدا می‌کنند.

۷ دلیلی که کارمندان از کار استعفا می‌دهند

به دنبال حقوق بیشتری هستند

طبق مطالعات جدید کنسرسیوم بین المللی تحقیقات توسعه اجرایی (ICEDR)، در میان مردان و بانوان با متوسط سنی ۳۰ سال، کم بودن حقوق عامل اصلی برای ترک آنها از شغل قبلی خود بوده است.

فرصتی برای پیشرفت و یاد گرفتن مهارت‌های جدید وجود ندارد

در تحقیقات ICEDR آمده است که بیشترین علت خروج آقایان از شغلشان این بوده که آنها اعلام کرده‌اند فرصتی برای پیشرفت و فراگرفتن مهارت‌های جدید ندیده‌اند. ۶۵ درصد از آقایان این دلیل را برای خروج خود از محل کارشان بیان کرده‌اند.

انجام ندادن فعالیت‌های بشر دوستانه

وقتی کارمندان به همراه همکاران خود اقدام‌های بشر دوستانه انجام دهند در کنار داشتن حس مثبت، به کمپانی نیز وفادارتر خواهند بود. کارمندان دوست دارند اهدافی را دنبال کنند که بتوانند تاثیر مثبتی بر روی جامعه بگذارند.

وظایف زیادی به آنها محول می‌شود

هرچه بیشتر در یک مجموعه موفق عمل کنید از شما درخواست بیشتری خواهد شد و وظایف بیشتری به شما محول می‌‌شود. این کار در مرور زمان باعث تحلیل رفتن شما شده و به قدری فشار کاری افزایش می‌یابد که بعد از مدتی ناچار به پر کردن برگه استعفا می‌شوید. محققان به این موضوع سندرم موفقیت می‌گویند.

نبود تعامل و همکاری میان کارمندان یک مجموعه

طبق مطالعاتی که در سال ۲۰۱۵ انجام شد مشخص شد که یکی از پنج دلیل اصلی استعفای کارمندان نبود تعامل در محل کاری است.

زحمات آنها توسط مدیریت قدردانی نمی‌شود

هر فردی علاقه دارد توسط مدیرش تشویق شود. در واقع مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۳ شکل گرفت که بیش از نیمی از افرادی که در این مصاحبه شرکت کرده بودند اعلام کردند که کمپانی‌ها با قدردانی از کارمندان زحمتکش به طرق مختلف مانند جایزه نقدی یا ارسال به سفر تفریحی باعث خواهد شد تا آنها همچنان علاقه‌مند به کار در آن کمپانی باشند.

بیش از اندازه کار می‌کنند

داشتن یک نیروی مستعد با مهارت‌های بالا یک مزیت برای کمپانی است که اصولا مدیران سعی می‌کنند از چنین نیروهایی به نحو احسنت استفاده کنند اما کار بیش از حد در نتیجه باعث خواهد شد تا نیروی مستعد بعد از مدتی خسته شده و به دلیل مشکلاتی مانند کم خوابی، خستگی، نرسیدن به امور زندگی شخصی و مثال‌های مشابه استعفا دهد.

۶ راه برای تقویت توانایی حل مسئله در کارمندان

به کارمندان خود اعتماد داشته باشید

به‌جای دستورالعمل به آن‌ها هدف بدهید

آن‌ها را به خلاقیت تشویق کنید

منابع کافی فراهم کنید

آن‌ها را به انجام کار تیمی تشویق کنید

از ایده‌های جدید استقبال کنید

 

اینفوگرافی: ۶ مورد از انتظاراتی که کارمندان از کارآفرینان دارند

منبع : www.behnamkeshani.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

بایدها و نبایدهای کارمندان در روز اول کاری

کارفرمانیوز - امروز روز اول کاری بسیاری از شرکت ها و کسب و کارها بعد از تعطیلات است و همچنین احتمالا برای خیلی از کارمندان روز اول کاریشان در محل کار جدید ، از طرفی کارفرمایان این کارمندان نیز قرار است با نیروهای جدید ارتباط برقرار کنند.همواره این چالش برای هر دو دسته وجود داشته در اولین روز(های) این همکاری باید چگونه رفتار کنند. هرچند اگر کارفرمایان به صورت اصولی و با دقت مصاحبه شغلی را با کارمند مربوطه انجام داده باشند، شناخت نسبی پیدا کرده و تعامل بهتری می توانند داشته باشند ، ولی این چالش برای کارمندان به مراتب بزرگتر خواهد بود.در همین راستا تصمیم گرفتم مطلبی اماده کنم که چه برای کارمندان تازه وارد و کارفرمایانشان و چه برای مدیران و کارمندانی که یکسال جدید را در همان شرکت قبلیشان شروع می کنند مفید بوده و هم کارمندان عزیز بدانند که در روز اول کار خود چه کارهایی را باید و چه کارهایی را نباید انجام دهند و هم کارفرمایان محترم از انتظارات کارمندانشان با خبر شوند.

( برای کارمندان)

نه اشتباه که در روز اول کاری مرتکب می شویم:

دیر می‌رسید

ممکن است شما حتی قبل از این‌که روزتان شروع شود، آن را خراب کنید.

اخیرا پژوهشی که در هافینگتون پست به آن اشاره شده‌است، نشان داده‌است معمولا رؤسا کارمندانی را که دیر می‌رسند غیرمتعهدتر می‌پندارند و در ارزیابی عملکرد به آنها رتبه‌ی پایین‌ترین می‌دهند حتی اگر آن کارمندان محل کار را دیرتر ترک کنند.

این منصفانه نیست اما درحال‌حاضر واقعیت دارد. بنابراین سعی کنید تا حد امکان زود به دفتر کار برسید.

با همکاران‌تان خوش و بش نمی‌کنید

شما با چند دقیقه گفت‌وگوی کوتاه می‌توانید روحیه‌ای خوب برای خودتان و اطرافیان‌تان بسازید.

بر اساس گفته‌ یک متخصص محل کاراگر به اعضای تیم‌تان نمی‌گویید “سلام”، مهارت‌های مردمی به ظاهر پایین‌تان می‌تواند قابلیت فنی‌تان را تحت‌الشعاع قرار دهد.

حتی اگر شما یک مدیر نیستید، در صورتی که بدون هیچ کلامی مستقیما به سوی میزتان بروید ممکن است خودتان را همکاری جلوه دهید که نزدیک شدن به او سخت است.

قهوه می‌نوشید

اگر شما به محض بیدار شدن یک فنجان قهوه را سر نمی‌کشید، احتمالا به محض این‌که به دفتر کار برسید به سراغ قهوه می‌روید.

اما پژوهش‌ها حاکی از این است که بهترین زمان برای نوشیدن قهوه بعد از ۹:۳۰ دقیقه صبح است.

چون هورمون استرس، یعنی کورتیزول، که تنظیم‌کننده‌ی انرژی است، معولا بین ساعت ۸ و ۹ در بالاترین میزان است.

وقتی در طول این مدت قهوه می‌نوشید، بدن کورتیزول کم‌تری تولید می‌کند و بیش‌تر به کافئین اتکا می‌کند.

هنگامی که پس از ۹:۳۰ صبح کورتیزول به‌تدریج کاهش پیدا می‌کند، ممکن است واقعا به بالا بردن کافئین نیاز داشته‌باشید.

به تمام ایمیل‌های صندوق دریافت پاسخ می‌دهید

وقتی در صندلی خود قرار می‌گیرید، وسوسه‌کننده است که مستقیما در دریاچه‌ی پیام‌هایی که در طول شب آمده‌است شیرجه بزنید.

اما بر اساس گفته‌ مایکل کر، سخنران بین‌المللی و نویسنده‌ “شما نمی‌توانید جدی باشید! درکار شوخ‌طبع باشید”، ۱۰ دقیقه اول روز کاری باید صرف مرور سریع و اولویت‌بندی ایمیل‌ها شود.

به این طریق می‌توانید ببینید آیا ایمیلی فوری هست یا نه و برنامه‌ای بریزید که بعدا سایر پیام هارا پاسخ دهید.

 

بدون این‌که یک زمان‌بندی مبتنی بر تجربه در ذهن داشته‌باشید، کارتان را شروع می‌کنید

 

اول آسان‌ترین وظایف را انجام می‌دهید

پژوهش‌ها حاکی از این است که معمولا با سپری شدن روز، انرژی و انگیزه‌ شما کاهش می‌یابد.

برای همین ضروری است در اسرع وقت مهم‌ترین چیزها را انجام دهید و آنها را از سر راه وظایف دیگر بردارید.

بعضی آدم‌ها این استراتژی را قورت دادن قورباغه می‌نامند، که بر گرفته از گفتاوردی از مارک تواین است: “اول صبح یک قورباغه‌ی زنده بخورید و در باقی روز هیچ چیزی بدتر از آن برایتان اتفاق نخواهدافتاد.”

چند وظیفه‌ای هستید

چون صبح‌ها انرژی خیلی زیادی دارید، ممکن است احساس کنید که می‌توانید هم‌زمان میلیون‌ها کار مختلف را انجام دهید.

اما پژوهش‌ها حاکی از آن است که چندوظیفه‌ای بودن می‌تواند به عملکرد شما در وظیفه‌ی اصلی‌تان آسیب بزند، و بهتر است در هر زمان فقط یک کار را انجام دهید.

 

روی افکار منفی تمرکز می‌کنید

ممکن است یک عابر در مسیر رفتن به محل کار با شدت مستقیما به شما تنه بزند. یا شاید شب گذشته با نامزدتان دعوا کرده‌باشید.

اجازه ندهید این تجربه‌ها حواس‌تان را از وظایفی که باید امروز انجام شود پرت کند.

تیلور توصیه می‌کند ذهن‌تان را تقسیم‌بندی کنید و هنگامی که هفته‌تان را شروع می‌کنید آن افکار منفی را در “جعبه‌ای جداگانه” قرار دهید. اگر لازم باشد می‌توانید بعدا این افکار را بازبینی کنید.

جلسه دارید

جلسه‌های صبحگاهی می‌تواند منابع شناختی شما را هدر دهد.

بر اساس گفته‌ی لورا وندرکم، نویسنده‌ “آن‌چه موفق‌ترین آدم‌ها قبل از صبحانه انجام می‌دهند”، باید صبح زود را به وظایفی مانند نوشتن اختصاص دهید که مستلزم تمرکز حواس و توجه زیاد است.

اگر در جلسات با رییس و هم‌کاران‌تان حرفی برای گفتن دارید، مطمئن شوید آن را در زمان‌هایی برگزار می‌کنید که انرژی‌تان پایین است، مثل بعد از ظهر، مگر این‌که یقین دارید جلسه‌تان مستلزم انرژی ذهنی زیادی است.

 

۱۴ کاری که افراد موفق در روز اول کاری انجام می‌دهند

زود از خواب بیدار می‌شوند. ‌

افراد موفق در یک ساعت مشخص در شب به خواب می‌روند تا به خوبی بخوابند و بتوانند صبح روز از خواب بیدار شوند و به کار‌های روزمره‌ی خود برسند.

ورزش می‌کنند.

ورزش سوخت‌وساز بدن را بالا می‌برد و جریان خون را در بدن شما افزایش می‌دهد و سبب شادابی شما می‌شود. پس شما با روحیه‌ی بهتر هفته‌ی خود را آغاز می‌کنید و مزیت‌ بالاتری نسبت به دیگران که ورزش نمی‌کنند دارید.

صبحانه مقوی و سالم می‌خورند.

در اولین روز کاری شما باید تمام کارهایی را که قبلاً انجام داده بودید را کنترل و مدیریت کنید. صبحانه‌ی سالم و مقوی کمک بزرگی به شما در این زمینه می‌کند.

زودتر سر کار می‌روند.

برای خواب بیشتر، موبایل خود را روی حالت اِسنوز (چرت کوتاه) نگذارید. معمولاً اولین روز کاری با ترافیک سنگین همراه است. پس زودتر بلند شوید و عادت‌‌‌های غلط خود را اصلاح کنید. همچنین وقتی زودتر از دیگران سر کار می‌روید، احساس بهتری دارید. زیرا فرصتی برای راست و ریس کردن کارها قبل از اینکه کار ساعت کاری شروع شود، دارید و قبل از سرو‌کله زندن با ارباب رجوع، می‌توانید به کار‌های روزمره خود برسید. علاوه بر این شما وقتی کار خود را زود آغاز می‌کنید، وقت اضافه برای کارهای غیر قابل پیش‌بینی و مسائل شخصی خواهید داشت.

میز‌کار و دسکتاپ کامیپوتر خود را همیشه مرتب نگاه می‌دارند.

وقت اضافه برای پروژه‌ها و کار‌های مختلف می‌تراشند.

افراد موفق، انتظار چیز‌های غیر قابل پیش‌بینی را در روز اول کاری دارند.

 

خوش‌آمد گویی گرمی با مدیران و همکارن می‌کنند.

این اولین و مهم‌ترین کاری است که هر صبح در زمان وارد شدن به محیط کار باید انجام دهید تا روحیه‌‌ی خوب خود را ثابت نگاه دارید. یک شروع خوب و با انرژی در اولین روز کار بسیار با ارزش است.

لیست‌ کار‌‌های روزمره‌ و اهداف خود را به روز می‌کنند.

موفقیت‌های هفته را تجسم می‌کنند.

با بررسی و روشن کردن نتایج مثبت پروژه‌های در حال کار، از نقاط مثبت خود درس می‌گیرند و مشخص می‌کنند که چه مراحلی را برای تکرار موفقیت باید طی کنند.

ایمیل‌‌های خود را مدیریت می‌کنند.

افراد درگیر کار، روزانه ۱۰۰ ایمیل دریافت می‌کنند و اگر ایمیل‌ها مدیریت نشوند، به آسانی ایمیل‌های مهمی از قلم می‌افتند. به همین جهت افراد موفق ایمیل‌های خود را مدیریت و الویت بندی می‌‌کنند.

همیشه لبخند به لب دارند.

این مورد ممکن است به عنوان آخرین چیز در ذهن شما باشد، ولی برای جبران فشار کاریِ روز شنبه بسیار واجب است

جملات زیبا در ایمیل خود بکار می‌برند.

معمولاً حجم زیادی از ایمیل‌ها در روز اول کاری رد و بدل می‌شود و افراد تمایل دارند که جواب‌های کوتاه به ایمیل‌های دریافتی خود بدهند. اما یک ایمیل با لحن دوستانه تفاوت زیادی می‌توانند ایجاد کند.

نه گفتن را بلد هستند.

معمولاً در محیط کار، عوامل بسیاری وجود دارند که حواس شما را پرت کنند و شما را از رسیدن به هدف کاریتان دور کنند. افراد موفق توانایی نه گفتن به این گونه موارد را دارند. آن‌ها خیلی دیپلوماتیک و مودبانه به همکاران خود نه می‌گویند و کار غیر ضروری را به بعد معکول می‌کنند.

فردایی هم هست.

بعد از اتمام اولین روز کاری و مواجه شدن با بسیاری مشکلات حل نشده، این ذهنیت به وجود می‌آید که دنیا به پایان رسیده است. ولی با تعمل بیشتر مشخص می‌شود، بهتر است بعضی از کار‌ها به فردا معکول شود.

 

اینفوگرافی: ۱۴ ویژگی برای بهترین بودن در کار

منبع : www.behnamkeshani.com

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان