کانال های ارتباطی ما با کارفرمایان

کارفرمایان عزیز علاوه بر سایت می توانند کانال و صفحه ما را با نام کاربری

Karfarmanews در تلگرام،آپارات،نماشا و mp4 و karfarmanews.ir در اینستاگرام دنبال کنند.

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی بخش اول

(نقد آراء وحدت رویه شماره 412 مورخ 26/8/1383 و شماره 236 مورخ 30/5/1384 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری)

 

احمد رفیعی[1]

 

چکیده

شناسایی دایره شمول موازین قانون کار، از اهمیت به سزایی در تنظیم روابط حقوقی اشخاص شاغل و تعیین صلاحیت مراجع قانونی برخوردار است. در این راستا قرارداد کار که مشخص کننده مفاهیم کارگر، کارفرما و وجود رابطه­کار است؛ در واقع مبین محدوده شمول قانون کار و لزوم تبعیت کارگر و کارفرما از قانون­کار می­باشد. در برخی موارد ممکن است شکل و شیوه تنظیم قرارداد به­گونه‏ای صورت پذیرفته باشد که در ظاهر عنوان دیگری غیر از قرارداد­کار داشته باشد و یا اساساً قرارداد مکتوبی بین طرفین تنظیم نشده باشد - این امر در کارهایی که جنبه موقتی دارند یا بهره­برداران مستقیم خدمات غیر محصور هستند بیشتر مشهود است- اما با توجه به ویژگی امری قانون­کار و جنبه غیرتشریفاتی قرارداد­کار - مواد 7 و 8 قانون­کار- نحوه و شکل تنظیم قرارداد – به ویژه کتبی یا شفاهی بودن آن- به تنهایی نمی­تواند تأثیری در ماهیت و نوع رابطه داشته باشد؛ بنابر­این برای احراز رابطه کار، جدای از جنبه­های شکلی باید از معیارهای ماهوی که منطبق با موازین قانونی است استفاده کرد. در این زمینه مطالعه آرای وحدت رویه هیأت­ دیوان عدالت اداری گویای استفاده از معیارها متنوع و امارات مختلف در تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی و در نتیجه ترسیم حوزه­های متفاوت در حوزه شمول قانون­کار می­باشد. در این مقاله ضمن بررسی و تحلیل دو نمونه­ از آرای هیأت­ عمومی دیوان­عدالت اداری در موضوع احراز رابطه کارگری و کارفرمایی و آسیب­شناسی دلایل آنها که منجر به صدور آرای متشتت گردیده، تلاش شده تا معیارهای دقیق حقوقی برای احراز این رابطه ارائه شود.

کلیدواژه ‏ها : کارگر، کارفرما، کارگاه، قرارداد­کار، قانون ­کار

 

مقدمه

ثبات و امنیت شغلی کارگران امروزه از مباحث مربوط به حقوق بنیادین کار محسوب می‌گردد؛ لذا اسناد بین‌المللی مربوط به کار (مقاوله نامه‌ها، معاهدات و... ) و حقوق داخلی کشورها چه در قانون اساسی و چه در قوانین عادی و ... با حساسیت خاصی با آن برخورد نموده‌اند و از طرفی با توجه به اهمیت قضیه برای کارفرمایان و کارگران و آثار اقتصادی و اجتماعی مهمی که در بر دارد و از جمله آنها ایجاد اشتغال پایدار، تقلیل یا افزایش بیکاری، حجم سرمایه گذاری و فعالیت کارفرمایان در امر تولید، تعیین قیمت و هزینه تمام شده کالا، تأثیر در رقابت اقتصادی و امکان تغییر در ساختار تولید و به روز نمودن صنایع و تقلیل یا افزایش تورم و کنترل بحران‌های اجتماعی و اقتصادی و دیگر موضوعات مرتبط با آن می‌باشد.

 براساس قانون‌کار (مصوب سال 1369) رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما بر عهده مراجع تخصصی تحت عنوان مراجع حل‌اختلاف کار (هیأت تشخیص و حل‌اختلاف) متشکل از نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت قرار گرفته است و این مراجع براساس موازین قانونی، صلاحیت رسیدگی به دعاوی فردی و جمعی کارگران و کارفرمایان در حوزه روابط کار را دارا می‌باشند. همچنین به موجب بند 2 ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال 1385 رسیدگی شکلی (فرجامی) نسبت به آرای قطعی این مراجع که مورد اعتراض قرار گرفته است، در صلاحیت دیوان عدالت اداری می‌باشد.

هیأت عمومی دیوان مزبور در صورت صدور آرای متعارض در شعب دیوان، رأی وحدت رویه صادر می­کند که برای تمامی شعب و مراجع ذیربط لازم­الاتباع است. در زمینه احراز رابطه کارگری و کارفرمایی معیارهای متنوع و مختلفی از سوی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در  آرای وحدت رویه مورد استفاده قرار گرفته است که می­تواند موجب تشتت رویه دیوان و تضییع حقوق کارگران شود.

در مقاله حاضر با هدف دستیابی به معیارهایی دقیق برای احراز رابطه­کار و تأمین امنیت شغلی کارگران و تنظیم دقیق و صحیح روابط کار، به بررسی و نقد رویه دیوان در این زمینه پرداخته شده است.

 

گفتار اول – طرح بحث

مبحث اول- شرح آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

بند یکم- رأی وحدت رویه شماره 412  به تاریخ 26/8/1383 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری:

سوابق پرونده­های مربوطه حکایت از این دارد که افرادی از سال 1360 به بعد، در کشتارگاه اسلامشهر که متعلق به شهرداری بوده است به شغل سلاخی اشتغال داشته­اند و بدون­ اینکه قراردادی برای انجام کار –اعم از کتبی یا شفاهی- داشته­ باشند، وجوهی را در قبال خدمات سلاخی به طور مستقیم از مراجعین مختلف(مشتریان) یا یا غیرمستقیم از طریق سر سلاخ  دریافت می­داشته­اند. در سال 1374 کشتارگاه به قصابان با قید انتقال بدون کارگر واگذار می­گردد و در سال­های بعد(1377 و 1378) تعدادی از سلاخ­های فوق­الذکر به مراجع حل­اختلاف­کار مستقر در اداره­کار محل مراجعه و با طرح دعوای مطالبه حقوق ناشی از قانون­کار به طرفیت کشتارگاه مدعی وجود رابطه­کار با آن و شمول قانون­کار نسبت به خود می­گردند. مراجع حل اختلاف پس از انجام رسیدگی­های مربوطه به لحاظ عدم احراز وجود رابطه کارگری و کارفرمایی دعاوی یادشده را مردود اعلام می­نمایند که با اعتراض خواهان­ها به آرای قطعی مراجع مزبور، پرونده­های مربوطه در شعبه 9 بدوی دیوان عدالت اداری مطرح [2] و شعبه مرجوع­الیه با این استدلال که خواهان­ها هیچ­گونه وجهی به عنوان مزد[3] یا مزایا از کشتارگاه دریافت نمی­کرده­اند و از نظر ساعات­کار و یا حضور در محل کشتارگاه نیز تابع نظم و مقررات خاص از طرف کشتارگاه نبوده­اند و در صورت تردید در احراز وجود رابطه­کار «اصل عدم» حاکم است، حکم به رد دعاوی اعتراض یاد­شده صادر نموده­است. در نهایت با تجدید­نظرخواهی­های به عمل آمده نسبت به احکام مختلف صادره از شعبه مارالذکر، مراتب در شعب اول و پنجم تجدید­نظر دیوان عدالت اداری مطرح[4] و شعبه اول تجدید­نظر به لحاظ عدم احراز وجود کارگری و کارفرمایی حکم بر رد تجدید­نظرخواهی و تأیید رای شعبه 9 بدوی صادر نموده است. اما شعبه پنجم تجدید­نظر با این استدلال که کشتارگاه اسلامشهر از مصادیق بارز ماده 4 قانون­کار و منطبق با تعریف کارگاه است و تجدید­نظرخواه به عنوان سلاخ زیر نظر صاحب کارگاه یا قائم مقام او انجام وظیفه ­نموده، اعم از این­که مستقیماً از سر سلاخ یا شهرداری و یا مشتریان وجهی را دریافت نماید وضعیت وی مشمول مقررات ماده 190 قانون­کار خواهد بود؛ تجدید­نظرخواهی را وارد دانسته و ضمن فسخ رای شعبه بدوی و با نقض رای هیأت حل اختلاف­کار پرونده را برای رسیدگی مجدد در هیأت هم­عرض به اداره­کار ذیربط عودت داده است. سرانجام با توجه به وجود تعارض در آرای شعب 1و5 تجدید­نظر دیوان عدالت اداری مراتب در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مطرح و رأی وحدت رویه شماره 412  به تاریخ 26/8/1383 به این شرح صادر شده است: «اشتغال شاکیان به کار در محیط کشتارگاه که از مصادیق بارز کارگاه محسوب می‌شود و دریافت دستمزد در قبال کار انجام شده و سایر محتویات پرونده مؤید وجود رابطه کارگری آنان و مشمول مقررات قانون کار مصوب 1369 درباره نامبردگان است. بنا بجهات فوق‌الذکر دادنامه قطعی شماره 409 مورخ 29/3/81 شعبه پنجم تجدیدنظر در حدی که مبین این معنی است موافق اصول و موازین قانونی تشخیص داده می‌شود. این رأی به استناد قسمت اخیر ماده 20 اصلاحی قانون دیوان عدالت اداری در موارد مشابه برای شعب دیوان و سایر مراجع ذیربط لازم‌الاتباع است.»

 

 بند دوم- رأی وحدت رویه شماره 236 به تاریخ 30/5/84 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

خلاصه ماجرا این بوده است که اطلاعیه­ای توسط واحد قرآن امور تربیتی اداره آموزش و پرورش شهرستان بم به منظور جذب و به کارگیری تعدادی خواهر دیپلمه به عنوان مربی مکتب القرآن منتشر می­گردد و پیرو آن، افرادی با طی تشریفات مربوطه و انعقاد قرارداد با امور تربیتی اداره آموزش و پرورش یادشده تحت عنوان «قرارداد مشارکت»با صدور ابلاغ کتبی به عنوان مربی مکتب‎القرآن در مد­ت­های مختلف (2سال و بیشتر) مشغول به کار بوده­اند و در این مدت حقوق و دستمزد خود را در قبال کار محوله از محل شهریه‎های ماخوذه از اولیای دانش آموزان به وسیله مسؤول مکتب‎القرآن دریافت ‎نموده­اند. همچنین براساس قرارداد فیمابین طرفین مقررشده یود که از مبالغ شهریه­های دریافتی بترتیب65% سهم مربی و 35%  بقیه در سهم آموزش و پرورش قرار گیرد؛ در ادامه و بدنبال قطع همکاری اداره فوق­الذکر با مربیان طرف قرارداد، ایشان به مراجع حل اختلاف مستقر در ادارات کار و امور اجتماعی ذیربط مراجعه و خواسته خود دائر بر بازگشت به کار و مطالبه حقوق قانونی را مطرح داشته­اند که به لحاظ رد دعاوی و عدم حصول نتیجه مورد انتظار نسبت به آرای قطعیت یافته مراجع حل اختلاف­کار دعوای اعتراض خود را نسبت به این آراء در دیوان­عدالت اداری مطرح نموده­اند و پس از رسیدگی در شعب بدوی و رد دعاوی اعتراض مراتب مورد تجدیدنظرخواهی قرار­گرفته است که در نتیجه بین شعب 4 و 5 و 7 و 10 تجدیدنظر دیوان­عدالت اداری از حیث شمول یا عدم شمول قانون­کار نسبت به مربیان آموزش قرآن -طرف قرارداد با اداره آموزش و پرورش بم- مطابق آرای صادره اختلاف­نظر ایجاد شده است؛ به نحوی که شعب 4،5 و10تجدیدنظر نظر بر عدم شمول قانون­کار نسبت به خواهان­ها(مربیان آموزش قرآن) و تأیید آرای شعب بدوی و شعبه 7 تجدیدنظر نظر بر شمول قانون­کار نسبت به آنها داشته­اند. بدین توضیح که شعب 4،5و10با این استدلال که از توجه به قرارداد منعقده رابطه کارگری و کارفرمائی بین طرفین احراز نگردیده است و نیز رشته‎های شغلی مشمول قانون کار در وزارتخانه‎ها به موجب بخشنامه شماره 1301/9 مورخ 6/6/1346 سازمان امور اداری و استخدامی کشور احصاء گردیده و مربیان آموزش و پرورش در زمره مشاغل مذکور در بخشنامه مورد نظر بیان نگردیده است؛ اعتراض خواهان­ها (مربیان) را مردود اعلام نموده­اند؛ اما شعبه 7 با این استدلال که شاکیه(خواهان) به درخواست امور تربیتی آموزش و پرورش شهرستان بم به عنوان مربی مکتب­القرآن چندین سال به این کار اشتغال داشته و مشمول قانون استخدام کشوری و مقررات خاص استخدامی نبوده و در قبال کار محوله حقوق و دستمزد دریافت ‎نموده است- هر چند پرداخت دستمزد مشارالیها توسط مکتب القرآن از محل اخذ شهریه از والدین دانش آموزان صـورت پذیرفتـه است- مطابق قوانین و مقررات موضوعه و به استناد مدلول مفهـوم مخالف مـاده 188قانون کار مشارالیها در خصوص موضوع مشمول قانون کار است وضعیت وی را دقیقاً با ماده 190 قانون موصوف منطبق دانسته و تجدیدنظر خواهی را وارد تشخیص داده و ضمن فسخ دادنامه تجدیدنظر خواسته حکم به ورود شکایت و نقض رأی معترض‎عنه و احاله رسیدگی به موضوع به هیأت همعرض صادر کرده است و در نهایت هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با احراز تعارض در آرای شعب تجدید­نظر مبادرت به صدور رأی وحدت رویه شماره 236 مورخ30/5/1384 به شرح ذیل نموده است:

«ماده2 قانون کار مصوب 1369 در تعریف کارگر مقرر داشته است که: "کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‎السعی اعم از مزد حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‎کند."چون حسب مستندات پیوست پرونده شاکیان در آغاز سال تحصیلی 1375 با تنظیم قرارداد مشارکت، حق‎الزحمه خود را از محل شهریه دانش‎آموزان به میزان 65% دریافت داشته و طبق قرارداد منعقده 35% بقیه شهریه مزبور در سهم آموزش و پرورش قرار گرفته و با این کیفیت دستمزد نامبردگان از طرف اداره آموزش و پرورش پرداخت نشده و در نتیجه یکی از ارکان مؤثر در استقرار رابطه کارگری با اداره آموزش و پرورش تحقق نیافته است، دادنامه‎های شماره 1778 مورخ 21/11/1381، 531 مورخ 24/9/1381، 791 و 790 مورخ 1/6/1382 به ترتیب صادره از شعب 4 و 10 و 5 تجدیدنظر مشعر بر تایید دادنامه‎های بدوی که نتیجتاً متضمن این معنی می‎باشد موافق اصول و موازین قانونی است. این رأی به استناد قسمت اخیر ماده 20 اصلاحی قانون دیوان عدالت اداری در موارد مشابه برای شعب دیوان و سایر مراجع ذیربط لازم‎الاتباع است.»

---

[1] . دادیار دیوان­عالی­کشور و عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد واحد تهران شمال.

[2] . به موجب بند 2 ماده 13قانون دیوان عدالت اداری مصوب1385رسیدگی شکلی(فرجامی) نسبت به آرای قطعی مراجع حل‌اختلاف کار که مورد اعتراض اشخاص حقوق خصوصی(غیردولتی) قرار بگیرد، در صلاحیت دیوان عدالت اداری می‌باشد.

[3]. wage

[4] . با توجه به تغییرات به عمل آمده و  تصویب قانون دیوان عدالت اداری در 1385 ( یعنی یه تاریخ بعد از صدور آرای مورد بحث)رسیدگی عادی در دیوان یک درجه­ای و با تعدد دادرس صورت می­پذیرد. به موجب ماده7 هر شعبه دیوان، از سه قاضی مشتمل بر یک رئیس و دو مستشار است. اصولاً رسیدگی به دعاوی مطروحه که در صلاحیت دیوان عدالت اداری است - جز در موارد خاص مانند تقاضای ابطال مصوبات دولتی که در صلاحیت هیات عمومی می­باشد- در این شعب صورت می‏پذیرد و آرای صادره  شعب مزبور از قطعیت برخوردار بوده و جز در موارد استثنایی و خاص قابل تجدید­نظر نمی باشد.

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان

مشوق های بیمه ای کارفرمایان

طرح مشوق های بیمه ای کارفرمایان بنا به مصوبه ستاد فرماندهی اقتصاد مقاومتی درخصوص "بسته های رونق تولید واشتغال" و مصوبه شورای عالی اشتغال درخصوص "دستورالعمل اجرایی طرح مشوق های بیمه کارفرمایی" با هدف ترغیب و تشویق کارفرمایان کارگاههای تولیدی و خدماتی به استفاده نیروی کار جدید با دستور اداری زیر اجرا می شود :

 

بخش اول :تعاریف و شرایط

١- کارفرما: شخص حقیقی یا حقوقی است که در ماده (٣) قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال ١٣٦٩و بند (٤) ماده (٢) قانون تامین اجتماعی مصوب ١٣٥٤ تعریف شده و اداره کارگاه و موسسات موضوع این دستوراداری را برعهده دارد.
٢- نیروی کار جدید: افراد دانش آموخته دانشگاهی که در سال ٩٧پس از صدور این دستور اداری در یکی از کارگاههای موصوف بکار گرفته شده و دارای شرایط ذیل می  باشند.                                                                                                 
٢‏‏-١‏‏- بیکاران دارای مدرک کارشناسی و بالاتر که حداقل سه ماه از ثبت نام آنها در مراکز کاریابی و مشاوره ای سپری شده است.
٢‏‏-٢‏‏- حداکثر سن برای مقطع کارشناسی (٢٥)سال تمام، برای مقطع کارشناسی ارشد(٢٨) سال و برای مقطع دکترا(٣٢) سال است. به حداکثر سن دانش آموختگان جویای کار پسر که دوره خدمت نظام وظیفه را گذرانده اند، دو سال اضافه می‌شود.
٢‏‏-٣‏‏- عدم سابقه بیمه تامین اجتماعی بیش از یکسال قبل از ثبت نام.
٢‏‏-٤‏‏- ثبت نام در مراکز کاریابی خصوصی دارای مجوز و یا سامانه کارورزی.
تبصره: نیروی کار جدید مشمول معافیت حق بیمه سهم کارفرما از بین افرادی انتخاب می شود که در دفاتر کاریابی غیردولتی دارای مجوز بعنوان جوینده کار ثبت نام نموده باشد. در شهرها یا بخشهای فاقدکاریابی غیر دولتی، تائیدیه اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی مبنی بربیکار بودن فرد ضرورت دارد.
٢‏-٥‏- الزام دانش آموختگان پسر به دارا بودن کارت پایان خدمت و یا معافیت از خدمت نظام وظیفه.
٣‏- کارگاه مشمول: کارگاههای تولیدی و خدماتی طبق تبصره (٢) ذیل بند (ت) آئین نامه هیات وزیران به شماره تصویبنامه ١٢٦٣٧٥‏/ت٥٤٧٨٢هـ مورخ ١٠‏/١٠‏/٩٦  با لحاظ شرایط ذیل:
٣‏‏-١‏‏- دارای مجوز فعالیت معتبر از مراجع رسمی کشور.
٣‏‏-٢‏‏- دارای کد بیمه کارگاهی و حداقل دونفر تحت پوشش بیمه.
تبصره١: کارگاههای جدیدالتاسیس در زمان اجرای طرح، از شمول این دستوراداری مستثنی خواهند بود.
٤- مشوق بیمه ای: وجهی معادل حق بیمه سهم کارفرمای نیروی کار جدید که از محل تبصره ١٤ قانون بودجه سالهای٩٦ و ٩٧ کل کشور که جهت وزارت تعاون، کار ورفاه اجتماعی تخصیص یافته است و بصورت ماهیانه و مستمر به سازمان تامین اجتماعی در چارچوب طرح مربوطه پرداخت می شود.
٥- سامانه: سامانه نرم افزاری مستقر در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به نشانی:  rasad_eshteghal.ir که اطلاعات مربوط به طرح در آن درج می‌گردد.

بخش دوم: نحوه اجرای مشوق بیمه ای

٦- کلیه کارفرمایان کارگاههای مشمول این دستوراداری درصورت بکارگیری نیروی کار جدید و احراز شرایط ذکر شده از مشوق بیمه ای (معافیت از پرداخت ٢٠درصد حق بیمه سهم کارفرما) حداکثر تا پایان سال ٩٧(در صورت تامین و تخصیص اعتبار مربوطه براساس قوانین بودجه سنواتی سال ٩٧) مشروط به ارسال لیست و پرداخت حق بیمه مقرر مطابق مواد ٢٨و ٣٩ قانون تامین اجتماعی بهره مند خواهند بود.
٧- کارگاههای مشمول این طرح، به ازای هر دو نفربیمه شده، صرفاً مجاز به استخدام یک نفر نیروی کار دارای مدرک دانشگاهی هستند. مثال: کارگاهی که دارای ٤نفر بیمه شده می باشد می تواند ٢نفر نیروی کار به شرح این دستورالعمل جذب نماید. چنانچه تمایل به جذب یک نفر نیروی کار جدید دیگر باشد لازمست که ٢نفر دیگر بیمه شده جذب و حق بیمه آنها را کامل ارسال و پرداخت نماید تا نفر سوم را در ماه آتی بتواند جذب و از مزایای این دستورالعمل برخوردار گردد.
٨- معرفی نیروی کار جدید توسط اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی با ارسال تصویر پرینت ثبت نام  شاغل و کارگاه (تصویر پیوست) منضم به نامه ثبت شده جهت شعبه ذیربط خواهد بود که در دبیرخانه شعبه به ثبت می رسد.
٩-  تعداد نیروی کار جدید، بر اساس نیروی کار مازاد نسبت به بیشترین تعداد بیمه شدگان در سه ماهه آخر قبل از زمان بکارگیری نیروی کار جدید با رعایت دستورالعمل اجرائی ٤٦٨٣‏‏/٩٦‏‏/١٠٠٠ مورخ ٤‏‏/٥‏‏/٩٦ و تاکید به رعایت تبصره ذیل بند ٢ این دستوراداری می باشد.
١٠- چنانچه به هر طریقی احراز گردد، نیروی کار جدید معرفی شده در کارگاه، مشمول مشوق بیمه ای نبوده و یا از طریقی به غیر از طرق ذکر شده در کارگاه جذب شده است بلافاصله از شمول طرح مشوق بیمه ای حذف و کارفرمای کارگاه از مزایای این دستوراداری محروم گردیده و می بایست مطابق قوانین و مقررات جاری نسبت به پیگیری ضرر و  زیان وارده از وی اقدام لازم بعمل آید.
١١- درصورتیکه برای شعب تامین اجتماعی احراز گردد که کارگاههای مشمول قانون تامین اجتماعی، منحصراً به جهت استفاده از مزایای این دستوراداری همان نیروی کار قبلی را بعنوان نیروی کار جدید جذب نموده است، فرد مورد نظر جزء نیروهای کاری کارگاه محسوب و از شمول این دستور اداری خارج خواهد بود.

بخش سوم :سایر

١٢-  هر نیروی کار منحصراً از طریق یک کارگاه مشمول این دستور اداری خواهد بود.

 

منبع : سایت تامین اجتماعی

دورة آزمایشی کار مطالعة تطبیقی در قانون کار ایران و فرانسه

چکیده مقاله

قانون کار ایران و فرانسه دوره‌ای را با عنوان دورۀ آزمایشی پیش‌بینی کرده‌اند تا کارگر و کارفرما پس از ارزیابی کامل به انعقاد قرارداد کار به صورت قطعی اقدام نمایند. مدت این دوره در قانون کار ایران برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر سه ماه تعیین شده است. (ماده 11 قانون کار و تبصره آن) این درحالی است که قانون کار فرانسه این مدت را برای کارگران دو ماه، سرکارگران و ناظران سه ماه و مدیران چهار ماه درنظر گرفته است. وجه مشترک دورۀ آزمایشی در قانون کار ایران و فرانسه در این است که هر یک از طرفین قرارداد کار در پایان و یا حتی در خلال این دوره می‌توانند قرارداد کار را فسخ نمایند؛ با این تفاوت که قانون کار فرانسه برخلاف قانون کار ایران اطلاع و اخطار قبلی را شرط قطع رابطۀ کار در طی و یا پایان دورۀ آزمایشی می‌داند. پژوهش حاضر جنبه‌های مختلف دورۀ آزمایشی را در قانون کار ایران و فرانسه واکاوی کرده است.

دانلود پی دی اف مقاله 

 

KARFARMANEWS

پرسش و پاسخ در خصوص ساعات کار بخش دوم

۲۱- تأیید ضرورت ارجاع کار اضافی اجباری به کارگران و تعیین مدت آن با چه مرجعی است؟

در صورت ارجاع کار اضافی موضوع ماده ۶۰ قانون کار، کارفرما مکلف است حداکثر ۴۸ ساعت پس از پایان اولین روز کار مراتب را به اداره کار و امور اجتماعی محل اطلاع دهد تا واحد کار و امور اجتماعی ضرورت کار اضافی و مدت آنرا تعیین نماید

۲۲- نوع کار و ماهیت کار در یک واحد مشمول قانون کار به نحوی است که کارگران باید مستمراً اضافه کار کنند آیا کارفرما می تواند در صورت عدم تمایل کارگران آنها را وادار به اضافه کاری نماید؟

بند « الف » ماده ۶۰ قانون کار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقی و استثنایی دارد. لهذا چنانچه ماهیت کار واحدی مستلزم کار کارگران برای ساعاتی بیش از ساعات کار عادی قانونی است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط می باید نسبت به تأمین پرسنل مورد نیاز خود و احیاناً ایجاد شیفت اضافی اقدام نماید.

۲۳- آیا در مورد کارگرانی که با میل و اختیار خود و بر اساس توافق با کارفرما اضافه کاری می کنند نیز کارفرما باید موضوع اضافه کاری را ظرف ۴۸ ساعت به اداره کار محل اطلاع دهد؟

مقررات موضوع ماده ۶۰ قانون کار اصولاً در ارتباط با اختیارات کارفرمایان در زمینه الزام کارگران به انجام اضافه کار بوده و به حالاتی که کارگران بر اساس توافق و بنا به تمایل خود به اضافه کاری اشتغال ورزند تسری نخواهند داشت . بدیهی است در صورتی که کارگران بر خلاف تمایل خود صرفاً با تشخیص کارفرما وادار به انجام کار اضافی شوند به تصریح تبصره یک ماده مرقوم کارفرما مکلف است در هر مورد حداکثر ظرف ۴۸ ساعت موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا با عنایت به بندهای الف و ب ماده مذکور در زمینه ضرورت کار اضافی و تعیین مدت آن اتخاذ تصمیم بعمل آید .

۲۴- آیا کارگرانی که سن آنها از هیجده سال تمام کمتر است مجاز به انجام کار اضافی می باشند؟

در اجرای ماده ۸۳ قانون کار ارجاع هر نوع کار اضافی به کارگران نوجوان حتی با توافق آنان ممنوع می باشد با متخلفین از این ماده برابر ماده ۱۷۶ قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

۲۵- با توجه به ماده ۶۱ قانون کار آیا ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار مختلط دارند نیز ممنوع می باشد؟

ارجاع کار اضافی به کارگران ( اعم از نوبت کار و یا غیر نوبتکار ) که تمام و یا بیش از نیمی از ساعات کار آنها در فاصله ۲۲ تا ۶ بامداد قرار می گیرد مستند به ماده ۶۱ قانون کار ممنوع است. توضیح اینکه مطابق ماده ۶۱ قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع می باشد.

۲۶- در صورت توافق کارگر و کارفرما آیا انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز معین در هفته اشکال دارد یا خیر؟

با توجه به ماده ۶۲ قانون کار تعطیل یک روز معین و مستمر در هفته بعنوان تعطیل هفتگی کارگران اجباری بوده و انجام کار و نیز اضافه کاری در این روز حتی با توافق طرفین بر خلاف مقررات و ممنوعیت خواهد داشت . به این ترتیب انجام کار در روز جمعه منوط به تعطیل یک روز معین دیگر در هفته می باشد.

۲۷- تعدادی از کارگران کارگاهی که جهت ارتقاء سطح مهارت در یک مرکز کار آموزی به تحصیل مشغولند مدعی هستند از آنجا که ساعات تحصیل روزانه آنها بیش از ساعات کاری است که در کارگاه داشته اند کارفرما باید برای ساعات اضافی به آنان فوق العاده اضافه کاری پرداخت کند تکلیف کارفرما چیست؟

چنانچه شرکت کارگران در مراکز آموزش فنی و حرفه ای و یا سایر مراکز که به منظور گذراندن دوره های مربوط انجام می شود بنا به میل و درخواست خود کارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه کاری در ساعات مازاد بر ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه حضور در کلاسهای آموزشی مورد پیدا نمی کند مگر اینکه در زمینه این پرداختها قبلاً بین طرفین توافق بعمل آمده باشد بدیهی است در صورتی که گذراندن دوره ها در مراکز مذکور از سوی کارفرما به کارگران تکلیف شده باشد در این صورت حضور مازاد بر ساعات کار قانونی در کلاسهای آموزشی اضافه کاری تلقی و با رعایت ماده ۵۹ قانون کار قابل احتساب خواهد بود .

۲۸- در مواردی که کارگر تأخیر ورود به کارگاه یا تعجیل خروج دارد آیا می توان کسر ساعات کار را با ساعات اضافه کاری کارگر تهاتر نمود؟

چون دستمزد یک ساعت اضافه کاری ۴۰ درصد بیشتر از دستمزد یکساعت کار عادی می باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخیر نبوده و باید هر کدام از این دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .

۲۹- فوق العاده اضافه کاری در کارگاههائی که مزد کارگران ماهانه پرداخت می شود چگونه محاسبه می گردد؟

نحوه محاسبه اضافه کاری:

مزد روزانه = ۳۰ : حقوق ماهانه

مزد یک ساعت کار عادی=۷ساعت و ۲۰ دقیقه : مزد روزانه

مزد یک ساعت اضافه کاری=۴۰% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی

۳۰- در برخی مواقع ضرورت دارد کارگر روز کار در ساعات شب بصورت اضافه کاری بکار ادامه دهد آیا در میزان فوق العاده دریافتی او تغییری داده می شود یا همان فوق العاده اضافه کاری در ساعات روز را دریافت می دارد؟

کارگران غیر نوبت کار که ساعات اضافه کاری آنها در فاصله ساعات ۲۲ شب تا ۶ بامداد واقع شود علاوه بر ۴۰ درصد فوق العاده مربوط به اضافه کاری، استحقاق دریافت ۳۵% مربوط به کار شب را نیز خواهند داشت به این ترتیب کارگران غیر نوبتکار برای هر ساعت اضافه کاری در شب در مجموع ۷۵% علاوه بر مزد آن ساعت دریافت می دارند

۳۱- گاهی لازم است کارگران نوبت کاری که کار عادی آنها در شیفت های صبح یا عصر است بصورت اضافه کاری در شیفت شب کار کنند میزان فوق العاده یی که باید به آنها پرداخت شود چقدر است؟

در مواردی که بنا به ضرورت و در موارد خاص از کارگران نوبت کاری که بطور عادی در نوبت های صبح و عصر انجام وظیفه می نمایند برای انجام کار اضافی در شب دعوت بعمل می آید کارگران مذکور علاوه بر فوق العاده اضافه کاری استحقاق استفاده از فوق العاده کار در شب یعنی (۳۵%+۴۰%) را نیز خواهند داشت.

۳۲- آیا کار اضافی کارگرانی که روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با کارفرما روز کار آنها بوده و بجای آن از یک روز دیگر به عنوان تعطیل هفتگی استفاده می کنند در روز جمعه و غیر جمعه به لحاظ میزان فوق العاده تفاوت دارد؟

کارگرانی که در اجرای تبصره یک ماده ۶۲ قانون کار بجای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری در هفته بعنوان تعطیل هفتگی استفاده می نمایند مزد روز جمعه آنان ۴۰% اضافه بر مزد روزهای دیگر هفته خواهد بود و در این مورد استثنایی بین کارگران نوبتی و غیر نوبتی پیش بینی نشده است . لهذا چنانچه این قبیل کارگران در روز جمعه ( که در این حال جزء روز کار عادی آنها تلقی می شود) اضافه بر ساعات عادی روزانه کار کرده باشند ۴۰% فوق الذکر نیز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری منظور خواهد گردید .

۳۳- آیا سختی کار، مزایای سرپرستی و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟

با توجه به تبصره یک ماده ۳۶ قانون کار مزایایی از قبیل سختی کار، مزایای سرپرستی و فوق العاده شغل که به تبع شغل و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبنای محاسبه اضافه کاری نیز منظور خواهد شد.

۳۴- آیا کمک هزینه هائی که در کارگاه به کارگران پرداخت می شود مانند کمک هزینه مسکن و یا عائله مندی باید در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری به حساب آید؟

کمک هزینه های مسکن، خواربار، کمک عائله مندی و بن کارگری در زمره مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مذکور در ماده ۳۶ قانون کار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه کاری جزء مزد منظور نمی شود.

۳۵- آیا مزایایی مانند فوق العاده نوبت کاری و یا شب کاری جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید به حساب آورده شود؟

ملاک محاسبه مزد ساعات اضافه کاری همان مزد ثابت یا مزد مبنای موضوع ماده ۳۶ قانون کار بوده و لذا مزایایی مانند حق نوبتکاری، شبکاری و تفاوت تطبیق و نظائر آن که در ارتباط با شغل پرداخت نمی گردد در محاسبه اضافه کاری منظور نخواهد شد.

۳۶- در برخی از کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار با نظر این وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره ۲ ماده ۱۹ دستور العمل اجرای طرح طبقه بندی، تعدادی از کارگران مبلغی علاوه بر مزد گروه و پایه خود دریافت می دارند آیا این مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه کاری با مزد گروه و پایه جمع می شود یا خیر؟

در اجرای بند «ب» ماده ۵۹ قانون کار مبنای احتساب اضافه کار «مزد» کارگر بوده و از طرفی در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنایت به تبصره ۲ ماده ۳۶ قانون مرقوم مزد گروه و پایه مبنای محاسبه هر گونه مزایا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده های موضوع تبصره ۲ ماده ۱۹ دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل و یا اصولاً هر نوع پرداخت دیگری در محاسبه اضافه کاری وفق مقررات نخواهد بود.

۳۷- در واحدهایی که به کارگران ماهانه اضافه کار مقطوع داده می شود ولی این پرداخت ها در مقابل انجام کار صورت می گیرد آیا وجوه پرداختی از این بابت در محاسبه سنوات خدمت و سایر مزایا منظور خواهد شد؟

آن نوع پرداختهای راجع به اضافه کاری که در مقابل انجام کار به کارگران داده می شود گرچه این پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نیز صورت گیرد قواعد مربوط به آن همان است که در ماده ۵۹ قانون کار پیش بینی شده است به این لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نیز منظور نمی گردد.

۳۸- در واحدهایی که هر ماهه مبلغی تحت عنوان اضافه کار مقطوع به کارگران داده می شود آیا این پرداختی از اجزاء مزد تلقی و در محاسبه سنوات خدمت و عیدی و پاداش و… به حساب می آید؟

چنانچه مبالغی که به عنوان اضافه کاری پرداخت می شوند بدون ارتباط با میزان تولید و خدمات ارائه شده از سوی کارگران مربوط و بدون نیاز به تأیید سرپرست کارگران، مبنی بر انجام کار اضافه توسط کارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حکم بخشی از مزد کارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختی در ماههای مختلف متوسط مبالغ پرداختی در شش ماه گذشته باید به کارگران ذیربط پرداخت شود بدیهی است چنانچه بر خلاف ترتیبات یاد شده پرداخت اضافه کاری در هر ماه نیاز به تأیید مدیر یا رئیس قسمت و یا سرپرست کارگران داشته و یا به میزان تولید آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختی اضافه کار موضوع ماده ۵۹ قانون کار خواهد بود.

۳۹- آیا بر اساس تبصره ماده ۵۹ قانون کار کارفرما می تواند هر روز بیش از ۴ ساعت اضافه کاری به کارگران ارجاع نماید؟

تجویز تبصره ماده ۵۹ قانون کار برای انجام اضافه کاری بیش از ۴ ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنایی بوده و نمی توان آن را به قاعده ای تبدیل نمود که بر اساس آن کارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه کاری بیش از ۴ ساعت باشد و البته چنانکه نیاز کارفرما به نحوی باشد که کارگر الزاماً می بایست همه روزه بیش از چهار ساعت کار اضافی انجام دهد کار فرما می تواند نیاز خود را به پرسنل از بین نیروهائی که استخدام خواهد کرد تأمین نماید.

۴۰- در کارگاهی از سالها پیش رویه بر این جاری است که برای کلیه کارگران در ازای هر ساعتی که اضافه کار انجام می دهند دو برابر منظور و با محاسبه ۴۰% فوق العاده پرداخت می شود آیا کارفرما مجاز به تغییر این شیوه محاسبه خواهد بود؟

دو برابر منظور نمودن اضافه کاری انجام شده که از بدو تأسیس کارگاه و یا با موافقت بعدی بطور مستمر پرداخت گردیده است با رعایت سقف ۴ ساعت انجام اضافه کاری در روز جزء شرایط کار کارگران محسوب می گردد و به دلیل استفاده کلیه کارگران از امتیاز دو برابر منظور داشتن اضافه کاری انجام شده، قطع آن از مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده ۲۶ قانون کار تلقی و برای تغییر آن باید حکم این ماده رعایت گردد .

۴۱- آیا کارفرما مجاز به ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارشان سخت و زیان آور شناخته شده است می باشد؟ با جلب موافقت خود کارگران چطور؟

ماده ۶۱ قانون کار که به موجب آن ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارهای خطرناک و سخت وزیان آور انجام می دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره این قانون است که تخلف از آن ضمانت اجرای تبصره مقرر در ماده ۱۷۶ را موجب خواهد شد و این ممنوعیت با توجه به ماهیت کارهای سخت و زیان آور و صیانت از نیروی کار کاملاً منطقی بوده و همواره بر رعایت آن تأکید می شود نیاز به پرسنل نیز ارجاع کار اضافی به کارگران را که کارشان سخت و زیان آور است توجیه نمی کند و هر گونه توافق برای انجام کار اضافی در کارهای سخت و زیان آور با عنایت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول برای مرتفع ساختن کمبود پرسنل بکارگیری نیروی کار مورد نیاز بجای ارجاع اضافه کاری به کارگرانی است که در کارهای سخت و زیان آور کار می کنند

منبع : www.mcls.gov.ir

www.karfarmanews.irکارفرمانیوزپایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان